在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中，用人單位會與負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者約定競業(yè)限制條款，如：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效。
根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，用人單位在與勞動者解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
如果勞動者離職后，用人單位未按照約定支付經(jīng)濟補償金，勞動者是否仍需要競業(yè)限制的相關(guān)義務(wù)，期限是多久？立法及實務(wù)審判在這個問題上有一定變化。
根據(jù)2009年《浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》第32條第4款規(guī)定，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力。即意味著只要用人單位違反約定，勞動者即無需履行競業(yè)限制條款約定的相應(yīng)義務(wù)。但2013年2月1日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規(guī)定：“ 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在用人單位違約未支付經(jīng)濟補償金的情況下，勞動者可以主張解除競業(yè)限制的約定，但在解除之前仍應(yīng)該履行競業(yè)義務(wù)。
從審理案例來看，杭州市西湖區(qū)人民法院（2014）杭西民初字第2382號民事判決書中，法院持勞動者在競業(yè)限制約定解除前，應(yīng)履行競業(yè)義務(wù)的觀點。
因此，簽訂了競業(yè)限制約定的勞動者離職后，在用人單位未履行支付經(jīng)濟補償金的情形下，應(yīng)及時通過主張解除競業(yè)限制協(xié)議等方式維護自己的合法權(quán)益，同時注意在協(xié)議解除前，仍應(yīng)該注意不違反相關(guān)竟業(yè)義務(wù)。
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